“5年前，当我在全球执行委员会议上提出要招募神经科学家时，他们觉得这太疯狂了。但后来事实证明这个提议是正确的。我们需要多元化的人才，去发现人/消费者行为背后的动机。心理学家、神经学专家、数据分析师、数据视觉化/故事化专家等等，都是我们需要的人才。” 竞立媒体全球首席人才官Helen Brown在接受采访时分享道。
Helen在数字与广告代理领域从业超过30年，2009年加入竞立媒体，担任其全球第一任首席人才官，她的使命就是将“以人为本”这一业务核心原则融入每个成员日常的企业文化体验中，通过改进人才管理来推动业务表现。于她看来，在竞争非常激烈的中国市场环境下，需要挖掘更匹配市场需要的优秀人才，同时还必须通过各类人才培养项目，保持公司对人才的吸引力。
随着数年前的业务调整，竞立媒体自2017年起在全球市场打响了“反击战”(Fight Back)，重新整合业务阵容，增强公司内部凝聚力，在奢侈品、旅游、科技等新业务领域中取得了巨大突破与成功。2018年，竞立在COMvergence新业务报告中被评为全球年度最成功的代理商网络，获得了22亿美元的新业务承揽额(其中包括新业务排名前12的国家所获得的20亿美元承揽额)以及8.93亿美元的保留业务。期间，更是赢得一众国际知名新客户，主要包括阿迪达斯、玛氏和希尔顿集团，同时还成功续签壳牌和Bose。
在更新迭代速度之快的广告行业中，不断变化的市场需求，日益升级的技术平台影响着广告公司的业务格局，人才的流失、流动，甚至是主力军千禧一代对自我价值实现的关注，为广告行业带来了诸多新挑战。竞立是如何在保持业务高速发展的同时，保证人才团队的竞争优势呢?Helen和我们分享了竞立的“独家秘笈”。
发现人才特质，赋予施展空间
Helen 认为，广告行业的人才都具有以下这些相同的共性：
第一，极强的学习能力，保持好奇心，这是非常重要的一点。广告行业是快速变化的行业，从业者需要快速主动学习，更要将学习转化成为客户服务的能力。
第二，具备专业能力。竞立采用的是“系统策划(Systems Planning)”的方法论，我们需要确保在每个环节都有最优秀的专家，以保证我们为客户提供最佳的解决方案。
第三，具备良好的沟通和表达能力。这不仅表现在与内部团队和客户的日常沟通中，还表现为“讲故事”的能力。例如我们现在非常需要“数据故事人才(Data story teller)”，数据就在那里，但如何用更有趣、更吸引人的方式来展现数据洞察，是一项非常重要的技能。
就Helen Brown个人来说，她还格外看重另外的三点，一是是否能从这份工作中获得愉悦感;二是得是个友善的人;三是有趣。
吸引汇聚专才，培养竞争优势
谈到竞立的人才培养，Helen强调竞立的每一员都能有机会变得强大，适合那些想要学习、创新、成长并时刻为机遇做准备的人。各领域的专才在此，可以形成一种合力，发挥最大的人才优势。
在价值观上，2016年，竞立全球推出了一套全球行为准则(Global Behaviours)：Know It(致知), Push It(推进), Share It(分享), Do It(践行)。这是一套可以用于自我竞争力价值检测，同时又可以窥见竞立的人才观。
Know It，竞立的员工必须了解所处的专业领域发生的事情，具备专业技能;Push It，意味着具有创新的意识，并能充分利用资源推进项目进展;Share It是具备良好的沟通和团队协作能力;Do It则是对工作极具热忱的、极具雄心猎人式的人才。
在新人培养上，对刚入职的新员工，竞立提供不一样的入职体验：“Buddy and Mentor Program”会为每位新员工安排一位伙伴和导师，让新员工可以迅速了解并融入公司;而“100天计划”能让新员工明确知道自己的工作职责和考核指标，能更迅速适应公司的风格，进入工作状态。
在长期人才培养上，首先是对员工的个人发展规划，不仅是新人培养上，对于每个员工来说，“Career Roadmap”项目会和员工一起规划未来的晋升路径，找到自己的职业目标，设定个人发展计划，并定期回顾和跟进实施的结果。
而作为一个跨国公司为了避免文化差异、地域等原因造成的员工之间沟通上的问题，“MediaCom China Passport Program”是竞立全球的国际化人才流动项目，也是此番Helen来中国主要筹划的项目，能为竞立全球的员工提供交流和学习的机会，将全球优秀的人才吸引到中国来学习领先的知识，比如数字化上的技术和能力。也为竞立中国的优秀员工，提供走出去的机会，让他们能够去其他市场学习当地的先进的技术和一些能力。这个项目将整个体系下的人才流动起来，能很好地促进人才之间的沟通和交流。
在Helen的理念里，人人都应该拥有不断学习、不断创新、不断成长并完善自己的机会。也基于此，竞立注重员工的学习和自我提升，“Learning Hub”是竞立全球自主设计和研发学习课程的7×24小时不间断的学习平台，竞立的每一位员工可以根据自己的岗位以及需求，随时随地通过手机端学习。而且由于员工的年轻化，课程会偏向视频类、互动类、游戏类。比如即将全球推进的一门新课程，就是帮助到直属的经理能够更好地、有效地进行员工招聘，它的表现形式是互动式的真人秀，能够在整个的过程当中，看到不同的经理在招聘过程当中的不同的表现。通过这样的学习，也能够让招聘人员反思日常的招聘工作，也能够带来一个更好的学习的效果。
在管理机制上，除了在人才培养与管理上有很多项目的尝试，Helen也就公司和员工间的交流和信任建立进行分享。首先是在竞立领导层面上，以身作则、实事求是、说到做到，建立起公司和员工之间的信任。其次，为了能跟进员工的满意度，竞立和AI人工智能公司Infeedo合作推出了“Amber”AI对话机器人，Amber的突破性是在于是它能够实时跟竞立的员工进行互动对话，并且每一个员工跟它的对话内容是定制、保密的，Amber的存在能及时反馈员工的满意度和心情，也能督促竞立的人力资源部去思考在人才管理和培养上存在的问题。
最后，在Helen Brown看来，除了公司层面对员工的职业发展的关注之外，个人自身也应该有规划。职业发展需要长时间的探索和经营。刚入行的职场新人，不要过早地给自己设限，要勇于探索、拓宽专业领域，积极主动地参与新项目，这样才能拓宽职业的“宽度”。就她本人来说，原是设计出身，但在不断尝试中，成为了竞立的全球首席人才官，不设限的职业生涯将会有意料之外的惊喜。
“Climb a tree, not a ladder.”在采访的最后，Helen引用了这句话，希望每个人都能在竞立拓宽自己的职业宽度，成就更多。
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